Les questions d'argent : comment attirer et fidéliser la main-d’œuvre ?

Deux des mythes les plus répandus concernant l’emploi dans le secteur du tourisme sont les suivants : ces emplois sont destinés aux jeunes, et sont mal payés et peu fiables.

En d’autres termes, le tourisme ne permet pas de bâtir une carrière, mais il offre seulement des emplois à court terme pour une main-d’œuvre transitoire et inexpérimentée. Ces idées reçues ont la vie dure. Elles compliquent la gestion de la réputation du secteur et sont malheureusement difficiles à contrer.

Il s’agit en partie d’un biais de perception : lorsque nous voyageons pendant les périodes de pointe, nous voyons probablement beaucoup de jeunes dans des fonctions en contact direct avec la clientèle. L’autre problème est que les données salariales globales ne reflètent pas fidèlement la complexité des régimes de rémunération dans le secteur du tourisme.

Les jeunes qui travailleurs dans le tourisme

Il est indéniable que le secteur du tourisme emploie plus de jeunes (âgés de 15 à 24 ans) que l’ensemble de l’économie. Lors du recensement de 2021, environ 27 % des employés du secteur du tourisme appartenaient à ce groupe d’âge, contre seulement 12 % pour l’ensemble de la population active canadienne (toutes industries et tous secteurs confondus). Qui plus est, ce groupe d’âge ne représentait que 11,4 % de la population canadienne totale.

La figure 1 montre la répartition par âge de l’emploi dans le secteur du tourisme entre janvier 2015 et décembre 2024.

En termes de chiffres bruts, les jeunes travailleurs constituent la cohorte d’âge la plus importante de la main-d’œuvre touristique. L’été, l’emploi dans le secteur du tourisme connaît un pic annuel d’environ 100 000 jeunes, avec une première augmentation en mai, lorsque les étudiants des universités et des grandes écoles commencent leur emploi d’été, et une seconde en juillet, lorsque les élèves des écoles secondaires entrent sur le marché du travail.

La prochaine tranche d’âge la plus jeune (25-34 ans) a connu une croissance saisonnière cyclique avant la pandémie, mais cette tendance a pratiquement disparu depuis la pandémie.

Malgré l’importance du nombre de jeunes travailleurs dans le tourisme, il est important de rappeler que la majorité des travailleurs sont plus âgés (voir figure 2). Si les jeunes sont certainement surreprésentés dans la main-d’œuvre du tourisme par rapport à celle d’autres secteurs, ils ne constituent pas l’essentiel de nos employés.

Les jeunes travailleurs ont tendance à occuper des postes de première ligne, en partie en raison de la flexibilité du travail associée à ces emplois, comme les quarts de travail, mais aussi parce qu’ils n’ont généralement pas les compétences et l’expérience nécessaires pour occuper un poste plus élevé. Cela signifie également qu’ils se retrouvent au bas de l’échelle salariale.

Notre étude sur l’opinion à l’égard de l’industrie du tourisme comme lieu de travail a révélé qu’environ 50 % des Canadiens ont travaillé dans le tourisme à un moment ou à un autre de leur vie, mais généralement dans un passé plus lointain. Par conséquent, si la perception du tourisme par le Canadien moyen se fonde sur la période où il était un jeune travailleur, il est probable qu’il ait des idées préconçues qui ne sont pas nécessairement justifiées.

L’un des thèmes qui ressort des enquêtes et des entretiens avec les employeurs du secteur du tourisme est l’idée répandue que « les jeunes ne veulent pas travailler ». Ils citent des exemples de personnes qui ne se présentent pas aux entretiens d’embauche, d’absences au travail, et de démissions sans préavis (et parfois sans même avertir leur employeur de leur départ). Bien qu’il s’agisse sans aucun doute d’incidents frustrants, il n’est pas tout à fait juste de mettre toute une génération de travailleurs dans le même panier. Les jeunes veulent travailler, mais ils peuvent avoir des attentes différentes de celles de leurs patrons. Il s’agit d’un écart générationnel, exacerbé par le fait que ceux qui ont grandi pendant une période économiquement, géopolitiquement et écologiquement difficile prennent maintenant en charge l’avenir. Ces pressions ne sont pas propres aux jeunes, mais elles se manifestent probablement différemment en raison de leur âge et de leurs expériences de vie.

En outre, nous travaillons actuellement avec une cohorte « COVID-19 » : des jeunes qui ont été socialement isolés de leurs pairs au cours d’une période de développement critique de l’adolescence. Ils pourraient ainsi entrer sur le marché du travail sans posséder certaines des compétences de base que les employeurs sont généralement censés attendre d’eux, notamment en matière de compétences interpersonnelles, de gestion du stress et d’attentes en matière de ponctualité ou d’assiduité. Leur cursus scolaire a été marqué par une culture de l’accommodement extrême, et ils n’ont pas eu l’occasion de faire du bénévolat ou d’apprendre ces normes comportementales en dehors de l’école. Ils peuvent également entrer sur le marché du travail pour la première fois à un âge légèrement plus avancé qu’avant la pandémie, ce qui peut également exagérer la perception de certains de ces écarts de compétences : une personne de 25 ans aujourd’hui peut se trouver dans la même situation qu’une personne de 17 ans il y a cinq ans. Cette cohorte se fraiera un chemin dans le système avec le temps, mais il est probable qu’elle continuera à jouer un rôle dans les postes de première ligne pendant encore au moins un an.

Le taux élevé de rotation des jeunes travailleurs du tourisme est un autre point qui est souvent déploré et qui revient souvent dans les discussions sur les questions d’emploi. Pourquoi nos taux de rétention ne sont-ils pas plus élevés ? Que pouvons-nous faire pour ces travailleurs plus longtemps ? Le fait est que le tourisme offre d’excellents emplois de débutant qui permettent aux gens de se familiariser avec le marché du travail, de trouver un emploi qui correspond à leurs besoins du moment et de développer des compétences hautement employables et transférables. De nombreux médecins, avocats, ingénieurs, travailleurs sociaux et enseignants (pour n’en citer que quelques-uns) ont fait leurs études en travaillant à temps partiel ou de manière saisonnière dans le secteur du tourisme, et pour eux, les emplois touristiques n’ont jamais été qu’une étape sur le chemin d’une autre carrière. Cependant, les compétences qu’ils ont acquises dans le tourisme les accompagneront tout au long de leur vie professionnelle.

Cela ne veut pas dire que notre secteur ne peut pas faire mieux pour retenir les jeunes travailleurs lorsqu’ils passent du statut d’étudiant à celui de travailleur à temps plein. Nous devons absolument nous efforcer d’attirer et de retenir les meilleurs et les plus brillants, et de former dès le départ les futurs dirigeants de notre secteur. Bien sûr, c’est plus facile à dire qu’à faire ; les employeurs s’efforcent depuis des années d’accroître leurs effectifs, face à la pression croissante exercée par d’autres secteurs et à l’évolution démographique.

Dès lors, comment pouvons-nous modifier le discours – ou du moins les comparaisons de référence – par rapport auquel le tourisme est jugé ?

Données de comparaison des revenus

La comparaison des salaires – ou des revenus – entre différents secteurs n’est pas aussi simple qu’il n’y paraît à première vue, en particulier lorsque les secteurs sont structurellement différents les uns des autres.

Le tableau 1 présente une comparaison, selon diverses catégories démographiques, entre le tourisme et trois autres secteurs, tirés du recensement de 2021 : la sylviculture, l’agriculture et la production alimentaire. Le choix de ces trois secteurs a été délibéré.

Chaque secteur est représenté dans une certaine mesure dans la majeure partie du pays (contrairement, par exemple, à la construction automobile ou au pétrole et au gaz, dont la répartition est plus restreinte).
Chaque secteur offre une faible barrière au seuil de l’emploi. En d’autres termes, chaque secteur offre des postes de première ligne qui ne nécessitent pas nécessairement d’éducation ou de formation formelle pour prendre pied dans l’emploi, mais chacun offre la possibilité d’une évolution ultérieure grâce à une combinaison de formation et d’expérience.
Chaque secteur englobe une série de groupes d’industries différents tels que définis dans le système de classification des industries nord-américaines (NAICS 2022 v1.0) et couvre une série de professions différentes qui auront des profils de revenus différents.

Les données ne comparent que le travail à temps plein et à l’année, dans chaque secteur. Chacun de ces secteur peut être saisonnier à sa manière dans différentes parties du pays, mais la durée et le type de travail saisonnier (et donc les revenus correspondants) entre les secteurs ne s’alignent pas vraiment. En outre, les données sur les revenus disponibles pour cette perspective ne font pas de distinction entre les personnes travaillant à temps partiel et les personnes travaillant une partie de l’année, et confondent donc (par exemple) les étudiants universitaires travaillant 15 heures par semaine pendant huit mois de l’année avec les ouvriers forestiers travaillant 55 heures par semaine pendant sept mois. En limitant les données aux « travailleurs réguliers » selon une définition traditionnelle du plein emploi tout au long de l’année, nous disposons d’une base de référence raisonnablement fiable pour effectuer des comparaisons entre les secteurs.

Ces données présentent les revenus médians plutôt que les revenus moyens. Les deux statistiques sont des mesures de la tendance centrale, mais elles ont des caractéristiques légèrement différentes.

La moyenne (ou moyenne arithmétique, pour être plus précis) est calculée en additionnant toutes les valeurs (disons qu’il y a n nombres à additionner) et en divisant par le nombre de valeurs (n). Il s’agit probablement de la mesure de la tendance centrale la plus courante que nous rencontrons dans notre vie quotidienne, mais elle peut être faussée par un petit nombre de valeurs extrêmes.
La médiane est le nombre qui se situe exactement au milieu d’un ensemble de valeurs, lorsque ces valeurs sont classées par ordre croissant (ou décroissant). La médiane est moins sensible aux valeurs extrêmes et tend à pencher vers la plus grande concentration de travailleurs (qu’ils soient plus ou moins bien rémunérés).

Dans ces secteurs, où le nombre de travailleurs au bas de l’échelle des revenus est le plus élevé, la médiane sera inférieure à la moyenne, ce qui en fait une estimation légèrement plus représentative des revenus.

Compte tenu de ces restrictions, il est intéressant de voir comment le tourisme se situe par rapport à ces trois autres secteurs. Les revenus du tourisme sont comparables à ceux de la production alimentaire et supérieurs à ceux de l’agriculture, mais inférieurs à ceux de la sylviculture. Les grandes tendances observées dans les différentes catégories démographiques sont généralement très similaires : les non-autochtones ont tendance à gagner plus que les autochtones ; les personnes nées au Canada ont tendance à gagner plus que les personnes immigrées ou les résidents non permanents ; et les minorités non visibles ont tendance à gagner plus que les minorités visibles. Une exception à cette règle est l’agriculture, où les personnes non issues de l’immigration gagnent moins que les personnes immigrées ou les résidents non permanents, et où les minorités visibles gagnent plus que les minorités non visibles. Mais dans l’ensemble, la structure des revenus pour ces quatre secteurs est généralement assez similaire, même si les revenus réels sont différents.

On ne sait pas exactement dans quelle mesure les pourboires et autres gratifications sont inclus dans ces estimations de revenus. Le recensement vise à les inclure, mais la collecte des données repose sur l’auto déclaration – et lorsque les pourboires ne sont pas joints à une fiche de paie, il se peut qu’ils soient sous-déclarés. Si c’est le cas, le revenu du tourisme est probablement un peu plus élevé, étant donné le pourcentage important de la main-d’œuvre touristique qui travaille dans les services de restauration, où les pourboires sont une pratique courante.

Bien entendu, ces estimations de revenus ne tiennent pas compte d’autres avantages : les cotisations à un régime de pension agréé, les cotisations à l’assurance-emploi et l’assurance médicale/dentaire/accident sont exclues, alors qu’elles peuvent effectivement augmenter la valeur de la rémunération d’un salarié, en fonction des conditions d’emploi. Les travailleurs indépendants ou ceux qui travaillent pour de très petites entreprises ont peut-être moins accès à ces avantages. Par ailleurs, les récompenses non monétaires, telles que l’utilisation personnelle des installations, les repas gratuits et l’accès à prix réduit à d’autres services, peuvent également apporter une valeur ajoutée. De nombreuses entreprises touristiques ont d’ailleurs beaucoup à offrir pour enrichir leur offre.

Écart de rémunération entre les hommes et les femmes

Le tableau précédent ne contenait aucune donnée sur le sexe, ce qui est une limite des ensembles de données dont dispose RH Tourisme Canada pour les secteurs autres que le tourisme. Cependant, nous sommes en mesure de fournir un aperçu des différences salariales entre les sexes dans le secteur du tourisme, en incluant le statut d’immigrant comme variable sociale (voir le tableau 2). Comme pour le tableau 1, nous ne tenons compte que des personnes travaillant à temps plein toute l’année.

Dans l’ensemble, les femmes travaillant dans le tourisme ont un revenu médian d’environ 69 % de celui des hommes, ce qui est nettement inférieur à leur revenu relatif dans l’ensemble des secteurs (84 %). Il est intéressant de noter que l’écart de revenus entre hommes et femmes dans l’emploi touristique est généralement plus important pour les non-immigrants que pour les immigrants et les résidents non permanents. Au niveau sectoriel, les femmes non immigrées gagnent 69 % de ce que gagnent les hommes comparables, tandis que les femmes immigrées gagnent 72 % et les femmes résidentes non permanentes 92 %. En l’absence de données beaucoup plus détaillées, il n’est pas possible d’analyser pleinement ces différences, mais elles pourraient être liées aux types d’emplois occupés par les différentes personnes : en particulier, de nombreux résidents non permanents occuperont probablement des postes de débutants (comme en témoignent les revenus globaux plus faibles), où les écarts de revenus seront probablement plus faibles dans l’ensemble.

Il est important de noter que nous parlons ici d’un écart de rémunération (ou de revenu), et pas nécessairement d’un écart salarial. Pour établir réellement l’existence d’un écart salarial, il est nécessaire de comparer des emplois spécifiques dans des entreprises similaires, avec des durées comparables dans ces fonctions – et ce niveau de détail n’est malheureusement pas disponible dans les données du recensement.

S’il existe sans aucun doute de nombreux exemples d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur du tourisme, les femmes sont confrontées à d’autres défis structurels qui ont un impact direct et indirect sur leurs revenus, et il est impossible d’estimer l’écart de rémunération réel sans les prendre en considération. Le temps passé loin du marché du travail, par exemple pour s’occuper des enfants ou d’autres responsabilités (qui incombent toujours de manière disproportionnée aux femmes), peut ralentir la progression de la carrière par rapport à ceux qui ne s’absentent pas, et finit par empêcher les femmes d’accéder aux postes de direction les mieux rémunérés. Les femmes qui s’absentent du travail peuvent également changer d’emploi lorsqu’elles réintègrent le marché du travail, ce qui signifie qu’elles peuvent recommencer au bas de l’échelle salariale pour un poste donné. Elles peuvent également revenir dans un poste à temps partiel ou temporaire, ce qui ralentit également les trajectoires de promotion, mais n’aurait pas d’impact direct sur cet ensemble de données, puisqu’il exclut les travailleurs à temps partiel et les travailleurs saisonniers.

Les pays où l’écart salarial est le plus faible sont aussi ceux qui ont mis en place des programmes sociaux solides et solidaires pour aider les femmes à s’intégrer dans le monde du travail et à répartir plus équitablement les responsabilités entre les membres de la famille. Le tourisme peut et doit certainement faire mieux que ce qu’il fait actuellement, mais il faut aussi améliorer le système social canadien pour permettre aux femmes de s’épanouir dans les carrières touristiques. Nous avons besoin de données plus précises pour identifier les défis spécifiques et pour mettre en œuvre les changements appropriés afin de rendre le lieu de travail touristique plus accueillant et plus accommodant.

La proposition de valeur

Les emplois touristiques ne pourront jamais rivaliser avec certains autres secteurs sur une base strictement salariale. Les secteurs pétrolier et le gazier, par exemple, seront toujours en mesure de payer plus que les exploitants touristiques, car les marges bénéficiaires sont beaucoup plus faibles dans notre secteur. D’un autre côté, travailler dans le tourisme est un mode de vie complètement différent de celui des secteurs pétrolier et le gazier, et ceux qui ne veulent pas vivre dans une zone pétrolière peuvent avoir d’autres priorités que l’argent

En fait, le tourisme a beaucoup d’avantages à offrir que d’autres secteurs n’ont pas, et il appartient aux entreprises et aux exploitants de promouvoir leur proposition de valeur à leurs (futurs) employés avec autant de fierté qu’ils commercialisent leurs produits et services à leurs clients.

Le mode de vie. Si certaines personnes critiquent le tourisme pour ses « horaires asociaux », le fait est que les emplois dans le secteur du tourisme offrent un degré de flexibilité qui répond aux besoins particuliers de chacun. Pour ceux qui veulent travailler de neuf à cinq, ces emplois existent bel et bien, mais il existe également diverses possibilités de travail pour ceux qui veulent travailler le soir et le week-end, pour ceux qui doivent concilier deux emplois, pour ceux qui veulent travailler en fonction de leurs engagements familiaux. Les exploitants peuvent faire preuve d’une plus grande souplesse dans l’organisation des horaires afin d’attirer et de retenir un plus large éventail de travailleurs.
Environnement de travail. Certaines entreprises touristiques sont entourées de paysages et d’une faune incomparables ; d’autres sont situées au cœur de villes prospères et passionnantes. Les entreprises touristiques opèrent là où les gens veulent partir en vacances, et l’attrait de ces lieux peut également séduire les personnes qui cherchent à vivre dans un endroit qu’elles aiment. Les entreprises peuvent attirer les demandeurs d’emploi en leur offrant un accès gratuit ou à prix réduit aux attractions ou services locaux, ou en leur proposant un soutien en matière de logement ou de transport, deux obstacles auxquels se heurtent de nombreuses personnes à la recherche d’un emploi, en particulier dans les zones rurales ou isolées.
Conditions de travail. Aucun emploi n’est totalement dépourvu de risques, mais de nombreux emplois dans le tourisme sont intrinsèquement plus sûrs que certains emplois mieux rémunérés dans l’industrie lourde, l’extraction des ressources ou l’agriculture. Le tourisme répond également à toute une série de préférences professionnelles : travail en intérieur ou à l’extérieur, accompagné ou individuel, faisant appel à des compétences techniques ou sociales, à un rythme soutenu ou dans un cadre plus décontracté. La variété des emplois disponibles tend à être masquée par la première impression du travail de première ligne que de nombreuses personnes ont découvert dans leur jeunesse. Nous devons mieux mettre en évidence l’éventail des possibilités offertes par le tourisme, afin qu’elles conviennent à tout le monde et à n’importe qui.
Croissance de l’emploi. Certaines entreprises touristiques ont un parcours de promotion plus clair – les grands hôtels et restaurants, par exemple, ont tendance à être des organisations vastes et complexes, et peuvent avoir un bureau centralisé qui supervise plusieurs propriétés ou sites. Mais l’absence de hiérarchie dans les petites entreprises peut donner l’impression qu’il est inutile de rester à long terme. S’il n’y a pas de promotion à laquelle aspirer, pourquoi y investir du temps ? Récompenser la longévité au travail par le biais de moyens financiers (par exemple, des augmentations de salaire) et/ou des avantages non monétaires (par exemple, plus de jours de vacances) peut indiquer aux employés qu’ils sont des membres appréciés d’une équipe, et l’augmentation des responsabilités pour créer de nouveaux rôles peut contourner la question de la promotion verticale dans les organisations non hiérarchiques.
Développement durable. Le tourisme est en passe de devenir une partie intégrante de l’économie régénératrice, de nombreuses entreprises investissant déjà dans des solutions écologiques et sociales pour protéger l’environnement et les communautés où elles sont implantées. La promotion de la responsabilité sociale et des engagements écologiques des entreprises touristiques peut être un outil utile pour attirer les personnes à la recherche d’un travail intéressant : pour quelqu’un qui cherche un emploi en accord avec ses valeurs personnelles et qui a la possibilité d’apporter des changements positifs dans un monde turbulent, le tourisme offre plus d’options qu’on ne l’imagine à première vue. Les entreprises doivent mieux définir leur activité et leurs débouchés en ces termes.

Chaque entreprise touristique a sa propre proposition de valeur, en fonction du type d’entreprise, de son emplacement, de ses clients, de l’éthique et de la philosophie de ses exploitants. Cependant, il existe des fils conducteurs dans le secteur du tourisme qui constituent une base solide sur laquelle reconstruire la réputation du travail dans ce domaine. La perception des emplois dans le tourisme en tant que métiers mal payés et sans avenir pour les jeunes doit changer, et une bonne démarche consiste à proposer une vision plus stratégique de ce que le tourisme a à offrir.

Changer l’approche envers l’attractivité et la fidélisation à partir des archétypes de travailleurs

En plus de repenser la proposition de valeur que les entreprises font aux demandeurs d’emploi, les exploitants peuvent également réfléchir stratégiquement à qui ils essaient précisément d’attirer en premier lieu, et à ce qu’ils peuvent offrir pour les séduire. Cette approche peut être différente pour certains gestionnaires ou exploitants, qui n’ont pas eu besoin d’adopter une approche de recrutement aussi ciblée ou stratégique dans le passé. La pandémie de COVID-19 a considérablement modifié les pratiques commerciales et les attentes de la main-d’œuvre, et dans ce nouveau contexte, un nouvel ensemble d’outils est nécessaire pour relever les défis en matière de main-d’œuvre dans le secteur du tourisme.

Au cours des deux dernières années, RH Tourisme Canada a élaboré des archétypes de travailleurs. Ces archétypes sont le fruit d’une analyse qualitative minutieuse des résultats de sondages, d’entrevues et de groupes de discussion. Ils ont d’abord été conçus comme un outil pour aider les entreprises à adapter leurs programmes de rémunération à différents groupes de demandeurs d’emploi. Les cinq archétypes que nous avons développés jusqu’à présent sont présentés ci-dessous (1-5), ainsi qu’un sixième que nous commençons à explorer plus en profondeur (6).

Les aventuriers. Ces demandeurs d’emploi et travailleurs sont généralement jeunes (il existe également des aventuriers de carrière) et recherchent un travail qui leur permette de mener un style de vie axé sur l’aventure. Il s’agit notamment d’étudiants, de personnes bénéficiant d’un visa vacances-travail et de personnes à la poursuite d’une passion (par exemple, suivre la saison de ski entre l’hémisphère nord et l’hémisphère sud). Ils peuvent être attirés par le travail saisonnier, en particulier dans les régions où l’accès aux activités qui les passionnent est facile. Certains peuvent avoir des compétences techniques ou des certificats liés à leur intérêt et cherchent un emploi dans ce domaine, tandis que d’autres peuvent être intéressés par tout travail qui leur laisse du temps pour le loisir. Ils sont probablement à la recherche d’un emploi à court terme, mais ils peuvent être sur le marché du travail saisonnier régulier, et ils sont connectés à des réseaux d’autres aventuriers. Ces travailleurs sont plus susceptibles d’être intéressés par des avantages à court terme (par exemple, logement pour le personnel, forfaits de ski, repas gratuits) que par des avantages plus traditionnels (par exemple, cotisations à un REER, régime de soins dentaires).
Les débutants. Ces travailleurs et demandeurs d’emploi sont également jeunes, mais ils recherchent plus de stabilité que les aventuriers. Ils peuvent être récemment diplômés de l’enseignement supérieur et avoir une expérience limitée de la vie et du travail, mais ils sont à la recherche d’un travail qu’ils jugent utile ou intéressant. Il est probable qu’ils cherchent encore à savoir qui ils sont et ce qu’ils attendent de leur vie d’adulte. Ils seront attirés par un mélange d’avantages liés au style de vie et d’incitations financières, mais un peu de flexibilité fera l’affaire – par exemple, offrir une aide au remboursement des prêts étudiants au lieu d’un plan de retraite. Ils peuvent être ouverts à une évolution de carrière, mais ne sont probablement pas conscients des possibilités offertes par le tourisme. Ils sont à la recherche d’un emploi, mais pourraient être retenus à plus long terme s’ils ont le sentiment d’être bien traités et si un plan de progression clair leur est présenté.
Les néo-Canadiens. Il s’agit d’un groupe assez disparate de travailleurs et de demandeurs d’emploi, couvrant un large éventail d’âges, d’origines, de cultures et de langues. Ils partagent les mêmes expériences d’adaptation à la vie et au travail au Canada et cherchent à faire reconnaître leur expérience et leurs qualifications antérieures. Ils ont souvent une vision moins blasée du travail dans le tourisme que beaucoup d’autres Canadiens, et peuvent être disposés à travailler à long terme s’ils ont le sentiment d’être bien traités et rémunérés équitablement. Ils s’épanouiront dans un environnement favorable et accueillant qui célèbre la diversité et où ils ont l’impression de faire partie de l’équipe. Il peut être particulièrement important pour eux d’avoir accès facilement et rapidement à des prestations qui incluent les membres de leur famille, et ceux qui sont arrivés récemment au Canada peuvent également apprécier un soutien linguistique en anglais ou en français pour l’ensemble de leur famille.
Les travailleurs établis. Ce groupe représente les personnes qui se trouvent à un moment de leur vie où leurs priorités personnelles et professionnelles commencent à changer et où les jeunes travailleurs commencent à s’orienter vers des marqueurs plus traditionnels de l’âge adulte. Ils sont à la recherche d’une plus grande stabilité financière et d’un plan de carrière adulte, de préférence dans un domaine qu’ils trouvent stimulant et significatif et qui correspond à leurs valeurs. Ils seront attirés par un système de rémunération compétitif lié à un emploi du temps flexible qui leur permettra de s’adapter à leurs obligations personnelles. Un programme structuré de développement professionnel et de formation en vue de l’obtention de titres reconnus peut être particulièrement intéressant pour ces travailleurs et demandeurs d’emploi, de même que le mentorat d’une personne qui peut les aider à atteindre leur potentiel.
Les transferts. Ce groupe de demandeurs d’emploi est constitué de personnes qui intègrent le tourisme après une carrière dans un autre secteur : peut s’agir d’une réorientation professionnelle, d’un deuxième emploi, de la recherche d’un revenu pour la retraite ou tout simplement d’un changement important dans leur vie. Ce qui leur manque en matière d’expérience touristique, ils le compensent par des compétences transférables et d’autres expériences professionnelles ; il est donc essentiel de reconnaître et de récompenser les compétences qu’ils apportent avec eux. Ils privilégient un lieu de travail qui correspond à leurs valeurs et recherchent une relation de confiance mutuelle et d’autonomie. Étant donné que ce groupe est potentiellement aussi diversifié que les Néo-Canadiens, un programme de rémunération hautement personnalisable sera utile pour les attirer et les fidéliser.
Les futurs entrepreneurs. Il s’agit du type d’archétype le plus récent et le moins développé jusqu’à présent. Il n’est actuellement basé que sur quelques observations et manque donc de profondeur. Il s’agit de personnes animées d’une volonté d’entreprendre, mais qui n’ont pas encore l’expérience, la formation ou la confiance nécessaires pour partir leur propre entreprise. Elles peuvent ou non être attirées par le tourisme en particulier, mais une offre d’emploi présentée comme une occasion d’apprentissage des aspects de la gestion d’une entreprise peut les intéresser. Un plan de deux ans qui renforce progressivement leurs compétences en matière de leadership et de gestion en les exposant à différents aspects de l’entreprise les aidera à s’engager pleinement dans une société. Ils ne deviendront peut-être pas des employés à long terme, mais ils seront travailleurs, engagés et motivés tant que vous les aurez.

Depuis que nous avons élaboré ces archétypes, nous avons réfléchi à d’autres façons dont ils pourraient être utiles dans notre secteur. Ces archétypes sont encore en cours d’élaboration, car nous recueillons davantage d’informations auprès des employeurs et des salariés, mais ils restent un cadre utile pour élaborer des systèmes de rémunération flexibles. Nous invitons les lecteurs intéressés à consulter notre série d’infographies et de feuilles de travail sur la culture de la rémunération et à explorer l’ensemble des outils disponibles pour travailler avec des équipes plus petites et plus souples.

L’argent compte, mais ce n’est pas tout

Avec un réservoir de travailleurs plus restreint et une conjoncture économique de plus en plus difficile, le secteur du tourisme doit faire preuve de créativité dans sa proposition de valeur, à la fois pour attirer de nouveaux travailleurs et pour retenir ceux que nous avons déjà. Au niveau du secteur, nos salaires sont largement comparables à ceux de certains de nos concurrents plus proches en termes de barrières à l’entrée et de répartition géographique, mais nous offrons également une foule d’avantages non monétaires que nous pourrions mieux exploiter pour mettre en valeur le travail dans le tourisme. Il n’est pas nécessaire de se ruiner pour disposer d’un système de rémunération attractif et compétitif si les exploitants sont prêts à faire preuve de souplesse et de créativité dans la manière dont ils se présentent sur le marché. Cela peut signifier qu’il faut changer l’aspect pratique des ressources humaines, mais il existe des outils pour soutenir cette transition.

Nous avons tendance à nous concentrer sur les jeunes travailleurs lorsque nous recherchons des talents, et il existe de bonnes raisons pour que ce secteur fournisse de l’emploi à tant de jeunes, mais nous devons aussi penser plus loin. Il sera de plus en plus important de s’engager plus délibérément auprès des travailleurs plus âgés – en particulier les transferts – à mesure que la démographie de la population canadienne évoluera au cours des prochaines années. Les politiques d’immigration font actuellement l’objet d’un examen minutieux et d’une reconfiguration, mais il existe déjà au Canada de nombreuses personnes internationales que nous n’exploitons pas : les étudiants internationaux ne rencontrent souvent aucune difficulté à trouver du travail en dehors de leurs heures de cours, mais il y a beaucoup de réfugiés, de demandeurs d’asile et de personnes déplacées qui souhaitent travailler. La mise en relation avec des organismes d’aide à l’établissement peut permettre de puiser dans les viviers de néo-Canadienssans avoir à s’attaquer directement au système d’immigration. L’ouverture d’opportunités pour d’autres Canadiens sous-employés – les personnes handicapées, par exemple – est une autre voie fructueuse à explorer. Le projet « Ensemble » de RH Tourisme Canada développe des outils et des réseaux pour aider les entreprises à rendre leurs lieux de travail plus ouverts et accessibles à tous.

RH Tourisme Canada continue d’explorer les sources de nouvelles données relatives aux salaires, car nous comprenons à quel point il est important pour les entreprises, les organismes de défense, le gouvernement et le grand public d’avoir accès aux meilleures informations sur le marché du travail dans le secteur du tourisme au Canada.

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Voici le deuxième d’une série d’articles sur les principaux sujets abordés lors de notre récent webinaire En terrain glissant – État des lieux de la main-d’œuvre. Lisez le premier article, Les talents internationaux et le tourisme canadien, et assurez-vous de vous notre lettre d’information « Tourism HR Insider » pour la prochaine analyse.