Pour se tenir au courant des besoins du marché du travail dans la foulée de la pandémie et de la trajectoire graduelle de rétablissement et de repousse à laquelle le secteur est confronté, RH Tourisme Canada a mené une série d’enquêtes de veille stratégique grâce au financement d’Emploi et Développement social Canada (EDSC).
Cette recherche est le quatrième volet de données d’une série de cinq, données qui seront recueillies jusqu’en 2024 afin d’observer les fluctuations et de mesurer les tendances sur le marché du travail. Pour cette édition, 300 entreprises ont été interrogées par téléphone entre le 1er et le 16 août 2023.
Vous trouverez sur cette page quelques points saillants du rapport complet, qui est disponible ci-dessous.
Principales observations comparatives (d'avril 2023 à août 2023)
Les postes vacants étaient globalement comparables en août à ceux observés en avril, avec environ 41 % des entreprises déclarant des postes non pourvus. Les problèmes de recrutement et de fidélisation ont été plus importants en août qu’en avril, bien que l’utilisation par les entreprises de pratiques de recrutement ciblées soit restée à peu près inchangée.
Le nombre d’entreprises actuellement ou récemment (au cours des quatre derniers mois) confrontées à des problèmes de main-d’œuvre a augmenté par rapport à avril, et l’impact de ces problèmes se fait surtout sentir au niveau de la recherche d’employés qualifiés et fiables. En août, moins d’entreprises qu’en avril prévoyaient d’augmenter leurs effectifs au cours des quatre prochains mois, bien qu’un effet saisonnier soit probablement à l’origine de cette observation : en avril, de nombreuses entreprises continuaient à renforcer leurs capacités avant le pic estival, tandis qu’en août, les entreprises s’attendaient probablement à un ralentissement à l’automne et à l’hiver.
En août, environ 40 % des entreprises ont signalé une amélioration de leurs conditions générales d’exploitation par rapport à l’année dernière ; parmi celles dont les conditions d’exploitation s’étaient détériorées, un nombre nettement plus élevé qu’en avril a déclaré avoir réduit son offre de produits. Les entreprises envisagent également de réduire les heures d’exploitation, de diminuer le nombre d’équipes pour les salariés rémunérés sur une base horaire et de supprimer certains postes à temps partiel. En août, environ 60 % des entreprises ont augmenté leurs prix pour compenser la hausse des coûts d’exploitation, ce qui représente une proportion nettement plus élevée qu’en avril. La situation économique générale du Canada en août, comparée à celle d’avril, a sans doute contribué à ces mesures d’austérité.
Conditions d’exploitation des entreprises du secteur touristique
Au niveau sectoriel, plus de 80% des entreprises interrogées ont indiqué qu’elles étaient ouvertes sans limitations ni restrictions. Le taux de restrictions le plus élevé a été enregistré dans le secteur des transports (26 %) et le plus faible dans celui des services de voyage (12 %), bien que l’enquête n’ait pas permis de déterminer clairement si ces restrictions étaient liées à des mesures sanitaires imposées par le gouvernement ou à des pressions économiques et commerciales plus générales.
- Dans le sous-secteur de l’hébergement (nombre de répondants = 114), la plupart des entreprises (60 %) existent depuis 20 ans ou plus, sont des entreprises propriétaires/exploitantes non franchisées (68 %) et ont un chiffre d’affaires annuel inférieur à 1 million de dollars (52 %). Environ 80 % des entreprises exploitent leur activité tout au long de l’année, plutôt que de manière saisonnière.
- Dans les services de restauration (n=22), environ la moitié des entreprises existent depuis 20 ans ou plus et sont des entreprises de propriétaires/exploitants non franchisés (91%). La déclaration du revenu annuel a été influencée par le fait que les répondants ont préféré ne pas répondre ou ne pas savoir (32%). Les deux valeurs les plus courantes sont moins de 500 000 dollars (32 %) et entre 1 et 4,5 millions de dollars (27 %). Environ 95 % des entreprises exploitent leur activité tout au long de l’année. Avec un si petit nombre de répondants dans ce groupe, nous devons cependant être prudents avant de faire des généralisations sur l’ensemble de sous-secteur.
- Dans le sous-secteur des loisirs et divertissements (n=105), près de 80 % des entreprises existent depuis 20 ans ou plus. Le type d’entreprise et le chiffre d’affaires annuel varient davantage, comme on peut s’y attendre de la part d’un groupe sectoriel comprenant un éventail aussi large de sous-industries et d’entreprises. Seulement 60 % environ des entreprises exploitent une activité annuelle, ce qui reflète probablement le nombre élevé d’entreprises de loisirs de plein air (ski, randonnée, vélo, canoë, etc.) dans le groupe des répondants.
- Dans le sous-secteur des transports (n=27), environ 60 % des entreprises existent depuis 20 ans ou plus, sont des entreprises de propriétaires/exploitants non franchisés (63 %) et ont un chiffre d’affaires annuel inférieur à 1 million de dollars. Là encore, ces chiffres doivent être interprétés avec prudence en raison du faible nombre de répondants dans ce groupe. Environ 81% des entreprises exploitaient toute l’année.
- Dans le sous-secteur des services de voyage (n=26), environ 90 % des entreprises sont en activité depuis 20 ans ou plus et sont des entreprises de propriétaires/exploitants non franchisés. Les deux types de revenus annuels les plus courants se situent entre 1 et 4,9 millions de dollars (38%) et moins de 500 000 dollars (35%). Cette répartition bimodale peut refléter des différences entre les agences de voyage et les exploitants. Environ 77% des entreprises ont exploité leur activité tout au long de l’année, ce qui reflète probablement aussi l’année d’activité des voyagistes dans les différentes régions du pays. Bien que le nombre de répondants dans ce groupe soit également assez faible, cette industrie représente un petit pourcentage de l’ensemble des entreprises touristiques, de sorte que si la généralisation peut être quelque peu affectée, au moins ce taux de réponse est proportionnel au secteur dans son ensemble.
La plupart des entreprises interrogées en août (61 %) sont situées dans des régions rurales ou éloignées ou dans de petites agglomérations (entre 1 000 et 29 999 habitants). Les entreprises situées dans la région de l’Atlantique sont plus susceptibles que celles de l’Alberta d’indiquer qu’elles exercent leurs activités de façon saisonnière plutôt que tout au long de l’année.
Recrutement et maintien en poste
Environ 40 % des entreprises avaient des postes vacants au moment de l’enquête, avec une moyenne de 5,4 postes vacants – en hausse par rapport à la moyenne de 3,6 postes vacants en avril, et de 4,0 depuis janvier 2023. La plupart des entreprises (59 %) ont déclaré avoir des difficultés à recruter des employés qualifiés et fiables, l’effet étant le plus marqué dans les secteurs des transports, de l’hébergement et de la restauration. Les difficultés liées au maintien en poste du personnel sont moins prononcées, 38 % seulement des entreprises ayant indiqué qu’il s’agissait d’une préoccupation liée à l’exploitation et à la dotation en personnel.
- Dans le sous-secteur de l’hébergement, les postes les plus difficiles à recruter et à conserver sont ceux du personnel d’entretien, de maintenance et de cuisine (cuisiniers et autres personnes s’occupant de la préparation des aliments).
- Dans les services de restauration, le recrutement et la fidélisation ont été les plus difficiles pour le personnel de cuisine, le personnel de service et les barmans. Le personnel d’encadrement de première ligne était également difficile à fidéliser, bien que moins difficile à recruter.
- Dans le sous-secteur des loisirs et du divertissement, les problèmes de recrutement et de fidélisation sont moins aigus que dans d’autres secteurs (moins de 40 % des entreprises signalent des difficultés) et sont répartis de manière assez homogène sur l’ensemble de la main-d’œuvre, bien que les difficultés de recrutement du personnel de cuisine en loisirs et divertissement aient augmenté de manière significative par rapport à avril (+25 %).
- Dans le sous-secteur des transports, les conducteurs et les mécaniciens sont les postes les plus difficiles à recruter et à conserver, bien que les difficultés de conservation soient moins fréquentes que les difficultés de recrutement pour ces deux professions.
- Dans les services de voyage, les agents de voyage sont les plus difficiles à recruter et à retenir, suivis par les organisateurs de voyages (difficiles à recruter mais pas à retenir) et le personnel de vente et de marketing (difficile à recruter et à retenir).
Environ 45 % des entreprises ont fait état d’efforts de recrutement accrus, tels que l’élargissement des offres d’emploi, le recours à des agences de recrutement et la participation à un plus grand nombre de salons de l’emploi. L’amélioration des conditions de rémunération (augmentation des salaires et des avantages sociaux) a été signalée par 25 % des entreprises, tandis que l’utilisation du bouche-à-oreille et la promotion d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ont été signalées par 18 % des personnes interrogées.
L’amélioration des conditions de rémunération (57 %) est la stratégie de fidélisation la plus souvent citée, suivie par l’amélioration de la flexibilité offerte aux travailleurs (26 %) et la création d’une culture plus saine d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (22 %).
Immigration
L’immigration n’est pas une solution pleinement utilisée pour répondre aux besoins de recrutement de la plupart des entreprises touristiques – 78 % des entreprises interrogées ont déclaré qu’elles n’utilisaient aucun programme d’immigration existant pour répondre à leurs besoins en personnel.
Bien qu’il ait été envisagé d’utiliser des programmes spécifiques à l’avenir, l’intention la plus fréquemment déclarée (40 %) était de n’utiliser aucun programme d’immigration. Les programmes destinés aux étudiants étrangers étaient l’un des programmes les plus couramment utilisés – et anticipés -, probablement parce que ces étudiants reçoivent généralement un permis de travail ouvert en même temps que leur visa d’étudiant, et qu’ils nécessitent peu d’efforts administratifs de la part des employeurs. Le contraste est saisissant avec les dépenses, la complexité et le temps qu’il faut consacrer à d’autres programmes, tels que le Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET), qui décourage de nombreuses petites entreprises de s’engager dans des programmes d’immigration.
Formation des employés
Le nombre de formations proposées dans les entreprises touristiques n’avait augmenté que dans 23 % de l’ensemble des répondants à l’enquête, et cette augmentation était plus probable dans les grandes entreprises que dans les plus petites. Les hausses déclarées de demandes de formation et de formations dispensées sont restées globalement constantes depuis octobre 2022 dans tous les secteurs d’activité, bien qu’il y ait une certaine différenciation entre les secteurs en ce qui concerne le budget disponible pour la formation.
Les entreprises qui ont investi dans la formation ont fait état d’un impact positif substantiel sur la satisfaction des clients et des employés. Le climat économique actuel peut décourager les entreprises de dépenser de l’argent pour la formation au-delà du strict minimum, mais une vision à plus long terme pourrait permettre de recadrer les coûts de formation comme un investissement dans la rétention du personnel et la fidélisation de la clientèle, plutôt que comme un coût érodant le résultat net.
Renseignements stratégiques
Dans un contexte économique tendu où les entreprises continuent de faire face à des défis en matière d’emploi – à la fois en termes d’augmentation des coûts d’exploitation et de diminution de la volonté ou de la capacité des clients à dépenser autant pour les loisirs – la situation de l’emploi dans le secteur du tourisme devrait rester une priorité absolue pour le secteur. Une partie de la solution pourrait consister à encourager un changement de culture dans la manière dont les entreprises perçoivent la main-d’œuvre : la considérer comme un investissement plutôt que comme une dépense est un point de départ, et les faits montrent que cela porte ses fruits en termes de fidélisation du personnel et de satisfaction de la clientèle. Des salaires plus élevés, des avantages sociaux plus généreux et une plus grande flexibilité des horaires peuvent également aider les entreprises à attirer et à retenir les meilleurs candidats et à reconstituer leur main-d’œuvre dans un marché du travail tendu.
Les entreprises devraient être encouragées à s’engager davantage dans les programmes d’immigration pour répondre au moins à certains de leurs besoins en matière d’emploi. Il existe toute une série de programmes adaptés aux différents besoins en matière d’embauche, ainsi qu’aux différents lieux : certains programmes des candidats des provinces (PCP) ou d’autres initiatives régionales peuvent être plus faciles à gérer que les options strictement fédérales. Les répondants s’accordent également à dire qu’une meilleure communication sur les programmes, des processus plus clairs et plus rationnels et des coûts réduits inciteraient à une plus grande participation. Il s’agit donc d’outils et de recommandations sur lesquels les organisations et les associations touristiques peuvent travailler pour mieux soutenir leurs membres.
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Financé par le gouvernement du Canada
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